Transparence salariale : ce que le projet de loi de transposition va changer pour les entreprises

La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. La France a manqué cette échéance. Un projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 et devrait être déposé au Parlement à l'automne 2026. Les entreprises doivent néanmoins anticiper dès maintenant : les obligations qui se profilent sont profondes et leur mise en œuvre nécessitera plusieurs mois de travail préparatoire.
 

Pourquoi ce texte ?
 

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 s'appuie sur l'article 157 §3 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne. Son ambition est claire : rendre effectif le principe « à travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes, en imposant une transparence sur les rémunérations — dès le recrutement, au sein de l'entreprise et vis-à-vis des autorités publiques. Elle repose sur un constat simple mais décisif : sans information, la discrimination salariale ne peut ni être détectée ni être corrigée.

La France disposait de trois ans pour transposer ce texte. L'agenda parlementaire particulièrement chargé a rendu impossible le respect de l'échéance du 7 juin 2026. Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a indiqué que le projet de loi devrait être déposé au Parlement fin mai 2026 et que le vote est désormais attendu à l'automne 2026. Ce retard expose la France à une procédure d'infraction ouverte par la Commission européenne, et certaines dispositions de la directive pourraient produire un effet direct dans l'ordre juridique interne dès le 7 juin 2026, en l'absence de loi.
 

Ce que prévoit le projet de loi — les cinq grandes transformations
 

1. La refonte de l'Index égalité professionnelle
 

La note globale sur 100 points que connaissent les entreprises d'au moins 50 salariés depuis 2019 (art. L. 1142-8 du Code du travail) disparaîtrait au profit d'une déclaration annuelle de 7 indicateurs, dont la liste exacte sera fixée par décret. Parmi eux figure obligatoirement un indicateur central : l'écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Cet indicateur sera déclaré tous les trois ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés, et annuellement à partir de 250 salariés.
 

Six indicateurs resteront publiés sur le site du ministère du Travail. L'indicateur par catégorie, en revanche, ne sera transmis qu'aux salariés et au CSE — avec une obligation de discrétion pour les membres de ce dernier — afin de protéger la confidentialité des rémunérations individuelles dans les petites catégories.
 

Pour les entreprises d'au moins 100 salariés, si un écart supérieur à un seuil défini par décret (la directive fixe ce seuil à 5 %) n'est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes dans un délai de six mois, l'employeur devra engager une négociation collective ou établir un plan d'action — et déposer l'accord ou le plan auprès de l'administration.
 

2. Un droit à l'information individuelle des salariés
 

Toute personne salariée pourra demander à son employeur des informations écrites sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés de la même catégorie. L'employeur devra répondre dans un délai fixé par décret. Il devra également informer ses salariés chaque année de l'existence de ce droit. Un seuil de confidentialité (nombre minimal de salariés dans la catégorie) sera fixé par décret pour éviter toute identification individuelle.
 

3. L'interdiction des clauses de confidentialité salariale
 

Toute clause contractuelle interdisant à un salarié de divulguer sa rémunération sera expressément interdite. À ce jour, de telles clauses sont licites en droit français ; elles devront être supprimées ou réputées non écrites dès l'entrée en vigueur de la loi.
 

4. De nouvelles obligations dès le recrutement
 

Deux obligations nouvelles encadreront le processus de recrutement. D'une part, toute offre d'emploi devra obligatoirement mentionner une fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles applicables. D'autre part, il sera interdit de demander au candidat des informations sur son historique salarial — rémunération actuelle ou passée. En l'absence d'offre d'emploi publiée, la fourchette devra être communiquée par écrit avant ou pendant l'entretien d'embauche.
 

5. Une catégorisation formelle des salariés à travail de valeur égale
 

C'est sans doute la mesure la plus structurante et la plus exigeante en termes de préparation. Le projet de loi impose d'établir une catégorisation formelle des salariés réalisant un travail de valeur égale. Cette catégorisation sera établie en priorité par accord d'entreprise, ou à défaut par accord de branche. À défaut d'accord, l'employeur devra y procéder par décision unilatérale après consultation du CSE, pour une durée de trois ans. Les branches professionnelles ont été invitées à ouvrir leurs négociations avant le 31 décembre 2026. La notion de travail de valeur égale est par ailleurs enrichie de deux nouveaux critères : les compétences non techniques et les conditions de travail.
 

Un risque contentieux fortement accru
 

La réforme de la charge de la preuve constitue un signal fort pour les entreprises. Si, lors d'un litige relatif à l'égalité salariale, l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence, la charge de la preuve s'inverse totalement : c'est à lui de prouver l'absence de discrimination, sans que le salarié ou le candidat n'ait à présenter d'éléments de fait préalables.
 

Seul échappe à ce régime le manquement manifestement non intentionnel et de caractère mineur. Par ailleurs, le périmètre de comparaison est élargi : un salarié pourra désormais se comparer à un collègue d'un employeur distinct, dès lors que leurs conditions de rémunération sont fixées par une convention ou un accord inter entreprise, de groupe ou d'UES.
 

Le dispositif de sanctions est également renforcé : outre la pénalité existante pouvant atteindre 1 % de la masse salariale (portée à 2 % en cas de récidive dans les cinq ans), une pénalité forfaitaire de 450 € — doublée en récidive — sanctionnera les manquements aux obligations d'information (transmission des indicateurs aux salariés et au CSE, réponse aux demandes individuelles, mention de la fourchette dans les offres d'emploi, information annuelle des salariés).
 

Ce qui reste à préciser
 

Nombre de paramètres essentiels sont renvoyés à des décrets non encore publiés : la liste exacte des 7 indicateurs, leur méthode de calcul, le seuil de déclenchement du dispositif de correction, le seuil de confidentialité pour les demandes individuelles, le délai de réponse de l'employeur, et le calendrier précis d'entrée en vigueur. Le texte relatif à la commande publique (interdiction de soumissionner pour les contrevenants) n'est par ailleurs pas encore disponible dans la version transmise aux partenaires sociaux.
 

Calendrier à date
 

Le projet de loi transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 a été présenté par le ministre du Travail lors de plusieurs réunions de concertation. Le Conseil d'État devrait avoir été saisi entre avril et mai 2026. Le dépôt du texte au Parlement est envisagé fin mai 2026, pour un vote attendu à l'automne 2026, soit plusieurs mois après l'échéance européenne du 7 juin 2026.
 

ACTIONS À RÉALISER POUR SE PRÉPARER
 

Les mesures suivantes peuvent être engagées dès maintenant, sans attendre la promulgation de la loi :

Immédiatement (avant l'été 2026)
 

Auditer les contrats de travail et les règlements intérieurs pour identifier et supprimer toute clause de confidentialité salariale.
 

Recenser les offres d'emploi types et processus de recrutement afin d'anticiper l'obligation de fourchette salariale et l'interdiction de demander l'historique de rémunération.
 

Vérifier la publication de l'Index égalité professionnelle 2026 dans sa forme actuelle (cette édition sera vraisemblablement la dernière avant refonte).
 

À court terme (été–automne 2026)
 

Engager la réflexion sur la catégorisation des postes à travail de valeur égale — cartographie des métiers, identification des catégories homogènes — en anticipation de l'obligation de catégorisation formelle (accord d'entreprise, accord de branche ou décision unilatérale).
 

Préparer le CSE à être informé et consulté sur les indicateurs de rémunération et leurs résultats.
 

Mettre en place un processus interne de réponse aux demandes individuelles des salariés sur les niveaux de rémunération.
 

À moyen terme (après adoption de la loi)
 

Calculer les 7 indicateurs selon la méthode décrétale dès sa publication et évaluer les écarts catégoriels.
 

Mettre en place le dispositif d'information annuelle des salariés sur leur droit à demander des informations sur les rémunérations.
 

Former les équipes RH et les managers aux nouvelles obligations — notamment à l'interdiction d'interroger les candidats sur leur historique salarial.
 

Vérifier la conformité des grilles de classification et de rémunération aux critères de travail de valeur égale enrichis (compétences non techniques, conditions de travail).
 

Réviser les modèles d'offres d'emploi pour y intégrer la fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles applicables.
 

Sources : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 — Projet de loi de transposition transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026

 

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Maître Cristelle Devergies-Bouron _ Avocat Droit du travail _ Montpellier (exerçant plus largement en région Occitanie et France)