Organiser le remplacement d’un salarié en poste ne vaut pas licenciement verbal
Organiser le remplacement d’un salarié en poste ne constitue pas nécessairement un licenciement verbal. La Cour de cassation a clarifié cette question dans un arrêt du 26 mars 2025. Cette décision est centrale pour les employeurs.
Une volonté non équivoque de rompre le contrat
Le droit du travail impose à l’employeur de notifier par écrit tout licenciement, en précisant les motifs (C. trav., art. L. 1232-6). Un licenciement verbal, bien qu’il entraîne la rupture du contrat, est dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il n’est pas suivi d’une lettre explicative. Dans l’affaire jugée, la Cour de cassation a jugé que le simple fait de préparer le remplacement d’un salarié ne constitue pas une volonté non équivoque de rompre le contrat, tant que cette intention n’est pas exprimée publiquement ou directement au salarié concerné.
Les échanges internes ne suffisent pas
La Cour de cassation a précisé que les échanges entre un employeur et son service des ressources humaines, visant à préparer une promesse d’embauche pour remplacer un salarié, ne suffisent pas à caractériser un licenciement verbal. Dans le cas d’espèce, bien que le directeur général ait contesté son licenciement sur la base de courriels internes, la Cour a estimé que ces échanges ne manifestaient pas une volonté irrévocable de rompre le contrat, car ils n’avaient pas été communiqués au salarié ni rendus publics.
La recevabilité des preuves en question
Un autre point intéressant de cet arrêt concerne la recevabilité des preuves. Les courriels utilisés par le salarié pour contester son licenciement ont été jugés recevables par la Cour de cassation. Ces courriels, bien que professionnels, ont été obtenus de manière légitime puisque le salarié avait accès aux boîtes professionnelles de l’entreprise. La Cour a ainsi confirmé que leur production ne portait pas atteinte à la vie privée des correspondants.
En résumé, cet arrêt de la Cour de cassation clarifie que l’organisation du remplacement d’un salarié ne constitue pas un licenciement verbal tant que l’intention de rompre le contrat n’est pas clairement exprimée au salarié ou publiquement. Cette décision rappelle l’importance de respecter les procédures légales en matière de licenciement.
Source : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mars 2025 n°23-23.625
Maître Cristelle Devergies-Bouron _ Avocat Droit du travail _ Montpellier (exerçant plus largement en région Occitanie et France)
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